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Lorenzo Álvarez

Experto en coaching y gerente general Origen Consultores.

Etiquetas: , , , , , , , , » Publicado: 10/03/2015

Los beneficios del coaching en planas ejecutivas y mandos medios

El coaching invita a reflexionar a través de preguntas, más que imponer modelos, y es ideal para organizaciones donde tenemos profesionales más preparados, que quieren dar su opinión y quieren tener más participación en la gestión.

Los principales beneficios de aplicar programas de coaching en la alta gerencia o en las planas ejecutivas de las organizaciones es buscar crear o potenciar la capacidad a quienes tienen el poder de decisión, de cuestionarse y cuestionar los escenarios cambiantes que se van produciendo, tanto en las situaciones de mercado, como en sus colaboradores, y explicarse las situaciones desde diversas alternativas.

En el mismo sentido, también el coaching otorga mayor capacidad para entender y comprender a las personas que piensan distinto a uno, o que tienen comportamientos que uno no esperaba o no se explica, pues ayuda a poder interpretarlos y a poder intervenir para generar propuestas de movilización. Es decir, entrega la capacidad de entender qué le hace sentido a otra persona y cómo lo puedes movilizar a dónde uno lo quiere o necesita movilizar, de tal forma de que a la otra persona le haga sentido. Eso también ocurre con el mundo externo y no sólo desde el liderazgo, por ejemplo en el mundo de los clientes, es tener la capacidad de diseñar experiencias de clientes que hagan sentido en las personas.

La gente siempre va a tener resistencia a los cambios, en cambio el coaching siempre va a tener una estrategia de facilitación del cambio, donde se transforma una imposición en una invitación a reflexionar.

Desde el punto de vista de los mandos medios hacia abajo, también es importante aplicar programas de coaching, ya que lo que estamos viviendo hoy es una mayor madurez laboral, una mayor necesidad de participar y de dar opinión. Hoy tenemos profesionales en mandos medios más preparados, por lo tanto quieren dar su opinión y quieren tener más participación en la gestión, entonces el coaching lo que te permite es generar políticas participativas e inclusivas en recursos humanos, por lo tanto, los beneficios para los mandos medios y para los trabajadores es que en una compañía sus integrantes y colaboradores sean capaces de generar una mayor participación, y que el capital humano sea capaz de generar más valor al negocio.

Finalmente, y para diferenciar la disciplina del coaching con las capacitaciones tradicionales, de las que tanto se hablan hoy en día, es que las capacitaciones tradicionales se basan en bajar información, entregan certezas de cómo son las cosas y no se dan opciones a un diálogo o a una discusión. En cambio, lo que propone el coaching viene desde una pregunta, abre un espacio de diálogo y participativo de conversación que permite cuestionar, y en vez de instalar desde un modelo o argumento, pone una pregunta que comienza a ser contestada de manera participativa, donde las personas llegan a la conclusión desde una invitación de pregunta y no una imposición de un modelo, al cual las personas habitualmente se resisten.

Por tal razón, el coaching invita a reflexionar a través de preguntas, más que imponer modelos. La gente siempre va a tener resistencia a los cambios, en cambio el coaching siempre va a tener una estrategia de facilitación del cambio, donde se transforma una imposición en una invitación a reflexionar, es una búsqueda común teniendo en cuenta la maduración que tienen las organizaciones, ya sea de información, académica o la experiencia del trabajador, al servicio de las organizaciones y la búsqueda de modelos más exigentes.

Comentarios del artículo: Los beneficios del coaching en planas ejecutivas y mandos medios - Publicado: a las 9:16 am

Etiquetas: , , , , » Publicado: 08/10/2014

Más ejecutivos multitareas en las empresas

Desde el punto de vista de la responsabilidad todos los ejecutivos deben ser multitarea, ponerse al servicio de la organización. Y siguiendo una lógica futbolística, “si son delanteros bajan si es necesario a buscar balones o a defender, y si son defensas apoyan el ataque y suben a rematar, si es necesario”.

Especialización v/s polifuncionalidad. “Ser o no ser”. ¿Este viejo dilema se quedó viejo…? Mil perdones Sr. Shakespeare, pero en este tema prefiero a Heráclito. La cuestión no es ser o no ser. La cuestión es “qué vamos siendo en relación a los otros”. Cómo me potencio en relación a otros pares y los potencio a ellos, y cómo desarrollo a mis colaboradores en relación al liderazgo que ejerzo.

La función (especialización) toma sentido si sentimos y nos hacemos cargo de la responsabilidad (visión, misión y objetivos corporativos asumidos y compartidos). Por tanto, desde el punto de vista de la responsabilidad todos tenemos que ser multitareas. No es que tenga que ejercer otra función distinta a la que se espera de mí, sino que al ejercer mi función veo como ésta puede sinergiarse con otras y construir valor (y no destruirlo). Es decir, eliminar la posibilidad de que todos cumplan bien su función pero que no se llegue a los objetivos corporativos, esta paradoja que lo único que hace es buscar culpables.

La cuestión no es ser o no ser. La cuestión es “qué vamos siendo en relación a los otros”. Cómo me potencio en relación a otros pares y los potencio a ellos, y cómo desarrollo a mis colaboradores en relación al liderazgo que ejerzo.

La necesidad de elaborar una declaración estratégica compartida (DEC) y de responsabilizarse de ella, desde el directorio y los gobiernos corporativos hasta los cuadros gerenciales y jefaturas alineando a los colaboradores, es una forma de comenzar con los ejecutivos multitarea, que son capaces de ponerse al servicio de la organización y si son “delanteros bajan si es necesario a buscar balones o a defender, y si son defensas apoyan el ataque y suben a rematar, si es necesario”.

Para avanzar en este sentido, es muy importante el coaching como metodología de integración y reflexión estratégica en la organización. El líder como coach que es capaz de alinearse estratégicamente con sus colaboradores y los objetivos corporativos, generando si es necesaria una fuerza multitarea en la organización.

Algunas compañías multinacionales generan enroques en sus cuadros gerenciales de tal forma de ir preparando esta fuerza de líderes multitareas, que se puedan hacerse cargo de los desafíos de globalización cada vez más complejos, con implantación de proyectos complejos y transversales a la organización (ERPs, etc.) que exigen de una visión holística y multitarea.

Comentarios del artículo: Más ejecutivos multitareas en las empresas - Publicado: a las 9:00 am

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