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Claudia Rubí H.

Psicóloga laboral - Directora de www.entrevistadetrabajochile.cl

Etiquetas: , , , , » Publicado: 05/03/2014

Cómo tener éxito en una entrevista de trabajo psicológica

Es la entrevista más compleja y demandante, pero también ofrece la oportunidad de destacar las ventajas competitivas (tu “oferta de valor”) en un proceso de selección. Por eso una buena preparación es imprescindible.

A partir de mi experiencia de 20 años realizando entrevistas laborales psicológicas, he podido concluir que cuando los profesionales participan en procesos de selección, si bien al menos un 70% de este grupo obtiene resultados aceptables en la evaluación psicológica, acorde a los requerimientos estipulados en el perfil de competencias, al momento de enfrentar una entrevista laboral psicológica, se aprecia un manejo deficiente en esta importante instancia.  Este hecho lleva a las personas a disminuir considerablemente sus probabilidades de quedar seleccionado para el cargo al cuál postulan.

La entrevista de trabajo psicológica es una instancia de recolección de información que permite a un entrevistador identificar la idoneidad de un candidato para desempeñar un cargo. En primer lugar, se busca evaluar si el postulante, posee las Competencias Duras (estudios, conocimientos y experiencia) que se requieren, de acuerdo al perfil de la posición definido por la empresa. No obstante, también se asigna un alto nivel de importancia  a las Competencias Blandas  tales como visión de negocios, orientación a resultados, servicio al cliente interno y externo, trabajo en equipo, liderazgo y adaptación a políticas corporativas – entre otras – las que constituyen el perfil de competencias personales.

Es relevante tener presente que los estilos de entrevista  son distintos dependiendo de si la realizan Directivos de la empresa, profesionales de su área de Recursos Humanos (que no siempre son psicólogos) o psicólogos de empresas consultoras.

A mi juicio, y de acuerdo al relato de más de 50 personas que he asesorado de forma individual en el último mes para que logren mejorar su desempeño en la entrevista laboral, la entrevista más compleja, estresante y demandante es la psicológica.

Es necesario tomar en cuenta que los entrevistadores están preparados para hacer preguntas muy específicas y acotadas, las que están especialmente diseñadas para evaluar conocimientos, habilidades y características personales, tanto en un contexto de fortalezas (logros) como de áreas de mejora (erróneamente llamadas “debilidades”) para desempeñar el cargo de postulación.

A mi juicio, y de acuerdo al relato de más de 50 personas que he asesorado de forma individual en el último mes para que logren mejorar su desempeño en la entrevista laboral, la entrevista más compleja, estresante y demandante es la psicológica.

Lo anterior determina que las técnicas de entrevistas sean  distintas en cuanto a su grado de complejidad, por lo que la invitación es a prepararse para responder preguntas formuladas con estilos muy diversos, dependiendo de quién sea el entrevistador. También concuerdo con que un buen entrevistado frecuentemente es producto de la gestión de un entrevistador experimentado y con Seniority.

Lo más importante de preparar la entrevista es lograr identificar las ventajas competitivas (tu “oferta de valor”)  sobre otros postulantes. Con este objetivo en mente, es importante  comenzar por  realizar un autoanálisis.

Una buena preparación es imprescindible para que durante la entrevista sea posible establecer una diferenciación a tu favor respecto de otros candidatos. Si te preparas, estarás en mejores condiciones de responder a las preguntas que te formulen y finalmente podrás desarrollar argumentos persuasivos y una mayor posibilidad de convencer al entrevistador que, de todos los candidatos, tú eres uno de los mejores (o el mejor).

Comentarios del artículo: Cómo tener éxito en una entrevista de trabajo psicológica - Publicado: a las 9:11 am

Etiquetas: , , , » Publicado: 12/11/2013

¿Por qué “entrenarnos” para una entrevista de trabajo?

Si necesitamos “entrenar”, es decir, prepararnos para ganar un torneo deportivo, ¿por qué debiese ser distinto para los procesos de selección y entrevistas laborales? (al fin y al cabo, podría ser comparable a una instancia de competencia).

Desde mi experiencia de 20 años como responsable de procesos de selección, he visto frecuentemente que las personas no se preparan en profundidad, lo que sin duda incide en su nivel de desempeño, manejo y la solidez argumentativa que esperamos los psicólogos durante las evaluaciones.

También, hemos podido constatar que tratar de aplicar al “pie de la letra” todos los “tips” que aparecen en internet, inducen a bastante confusión porque cada entrevistado tiene dificultades que son muy distintas entre sí y por ende, necesita mejorar conductas particulares y de forma acotada.

A partir del coaching que brindamos a profesionales que desean aumentar sus probabilidades de lograr resultados positivos en sus postulaciones y entrevistas, hemos observado que cuando tienen fracasos reiterados en éstas, es imprescindible “destrabar” aquellos puntos erráticos que se presentan de forma permanente como “denominadores comunes” en el manejo de la entrevista.

Aplicar al “pie de la letra” todos los “tips” que aparecen en internet inducen a bastante confusión porque cada entrevistado tiene dificultades que son muy distintas entre sí y por ende, necesita mejorar conductas particulares y de forma acotada.

La semana pasada mientras revisábamos con una persona sus áreas de mejora en una simulación de entrevista, me señaló: “pensé que en todo momento debía ser muy formal”.

Esa idea le llevó a “anular” toda instancia de espontaneidad. En pocas palabras, su forma de presentarse estuvo condicionada en gran parte por: “me dijeron que nunca hiciera esto” y “que siempre hiciera esto otro”.

Mi impresión es que cuando no hay un buen resultado, dado que la única retroalimentación que tiene una persona es una respuesta del tipo: “En esta oportunidad Ud. no ha sido seleccionado debido a….”, esa persona no tiene cómo mejorar sus resultados en el futuro por una razón muy simple: para implementar un cambio a nuestro favor, debemos tomar conciencia de nuestros errores.

Suena bastante básico pero es lo que se requiere hacer necesariamente para lograr tener mayores probabilidades de éxito en los próximos procesos de selección y entrevistas de trabajo.

Comentarios del artículo: ¿Por qué “entrenarnos” para una entrevista de trabajo? - Publicado: a las 10:58 am

Etiquetas: , , , » Publicado: 05/08/2013

Errores de los jóvenes en su primera entrevista

Una sólida preparación académica, estudios de postgrado y el dominio de idiomas no garantizan la obtención de un trabajo. Acá A continuación, una reflexión sobre los principales errores y tendencias que he observado en la participación de jóvenes en los procesos de selección laboral.

Durante mi carrera de 20 años como responsable de procesos de selección y Headhunter, he debido evaluar, entrevistar y seleccionar a ejecutivos que poseen una destacada trayectoria, pero también a jóvenes con formación universitaria o técnica que no poseen experiencia laboral y que postulan a cargos trainee, pasantías y prácticas profesionales.

Con frecuencia, egresados talentosos no logran “avanzar” en sus postulaciones, debido a su falta de preparación para enfrentar estos procesos, por lo que despliegan un desempeño deficiente en las distintas etapas del proceso, lo que se manifiesta especialmente en el manejo con que abordan la entrevista laboral.

A menudo observo una falta de claridad respecto de la propia fuente de valor puesto que los jóvenes no han logrado desarrollar un apropiado nivel de autoconocimiento respecto de sus habilidades o competencias diferenciadoras, lo que es un punto crítico ya que esto es lo que finalmente persuade, convence y lleva a la persona responsable del proceso de selección a tomar la decisión de elegir a un candidato para conformar el listado de finalistas o “terna.

A pesar de que las universidades, CFT e IP desarrollan una iniciativa muy importante y valiosa para promover y facilitar la inserción laboral, como las charlas de empleabilidad, observamos a menudo que in-situ, las personas no cuentan con un repertorio de herramientas conductuales que les permita enfrentar estos procesos con seguridad en sí mismos, claridad motivacional y solidez argumentativa.

A partir del contacto frecuente que establezco con los jóvenes brindándoles asesorías personalizadas para facilitar su inserción laboral en el menor tiempo posible, mi percepción es que una actividad grupal es insuficiente para atender a las necesidades particulares de cada persona y más bien les permiten adquirir una “pincelada” que, en términos generales, les lleva a conocer las conductas acertadas y aquellas que evaluamos como erráticas durante una entrevista.

Ya que en esta labor nos involucramos en el complejo ámbito de la conducta humana, cada persona tiene temores (algunos infundados) y aprehensiones distintas respecto de su desempeño en estas instancias, lo que es imposible de abordar de forma acotada en estas actividades.

A menudo observo una falta de claridad respecto de la propia fuente de valor puesto que los jóvenes no han logrado desarrollar un apropiado nivel de autoconocimiento respecto de sus habilidades o competencias diferenciadoras, lo que es un punto crítico ya que esto es lo que finalmente persuade, convence y lleva a la persona responsable del proceso de selección a tomar la decisión de elegir a un candidato para conformar el listado de finalistas o “terna”.

Es importante recalcar que valoramos una sólida preparación académica, estudios de postgrado y el dominio de idiomas, los que constituyen criterios importantes al momento de tomar decisiones. No obstante, acorde a las deficiencias que las personas despliegan durante las distintas etapas del proceso de selección, esto no garantiza la obtención de un trabajo.

Cada vez cobra mayor relevancia la capacidad de las personas para contribuir y aportar al negocio de una empresa, lo que en jóvenes sin experiencia laboral está ligado con su potencial de desarrollo a partir de sus competencias personales.

Este es un punto clave, porque los responsables de un proceso de selección buscamos tener claridad respecto de cómo los logros obtenidos en la carrera cursada y también en un plano personal se podrían materializar en aportes concretos al negocio de la empresa a la cual postulan. Los jóvenes evidencian bastante dificultad para transmitirlos durante la entrevista. Superar esta deficiencia es fundamental si desean destacarse entre otros candidatos y aumentar sus posibilidades de empleabilidad.

Comentarios del artículo: Errores de los jóvenes en su primera entrevista - Publicado: a las 12:12 pm

La Nación

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