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Alejandro Puentes Ulsar

Director académico de la Escuela de Coaching Ontológico y consultor asociado Origen Consultores.

Etiquetas: , , , » Publicado: 27/05/2014

¿Cuál es la crisis de liderazgo hoy en Chile?

A menudo, los líderes “no tienen el cuerpo” para sostener una conversación. Existen Redes Emocionales que los líderes no están escuchando con la urgencia que se requiere para gestionar y pensar las organizaciones del futuro.

Ésta es una pregunta que no se responde sólo en estas líneas. Se nos aparecen muchas interrogantes al momento de hablar acerca de la crisis del liderazgo. La primera pregunta es: ¿Reconocen hoy los líderes en Chile que existe una crisis en el liderazgo? Otra duda es: ¿Cuántos líderes se cuestionan acerca de su propio estilo de liderazgo y se dan el tiempo para mirar (se) como líder y cuestionarse profundamente en sus prácticas?

Acompañando a líderes en sus procesos de aprendizaje, a través de Programas de Desarrollo Gerencial, sesiones de Coaching Grupales, Coaching Individuales, almuerzos, entre otros, es recurrente observar que los líderes, sobre todo los líderes intermedios, se encuentran en la actualidad con dificultades que no les permiten ejercer su rol de manera efectiva.

Confrontar, debatir, generar tensión para conseguir mejores resultados con sus líderes directos es hoy, para la mayoría de estos líderes, prácticamente imposible o muy compleja.

Una de ellas es la incapacidad para sostener conversaciones transformadoras con sus propios jefes. Confrontar, debatir, generar tensión para conseguir mejores resultados con sus líderes directos es hoy, para la mayoría de estos líderes, prácticamente imposible o muy compleja.

Vemos que en la base de esta imposibilidad de conversar está la emocionalidad del miedo, muchas veces disfrazada de otras emociones como la rabia, el desinterés, la desconfianza, entre otras.

A los líderes les encantaría poder tener esa conversación con su jefe directo, pero como mencionamos desde nuestra mirada, “no tienen el cuerpo” para sostener esa conversación.

Su aprendizaje entonces pasa por “in-corporar” nuevos recursos internos que le permitan, entre muchas otras cosas, nuevas prácticas, para lograr sus objetivos.

La segunda dificultad es la gestión de sus propios equipos y el liderazgo de la generación “Y”. Existe la opinión generalizada de la generación “X” de que las nuevas generaciones no tienen compromiso y no trabajan como “trabajábamos nosotros”. Bajo esa premisa es que la dificultad de conversación es mayor frente a una generación “X” que nació en el mundo laboral con lo que ellos comprenden por “la camiseta puesta”.

A diferencia que con sus jefes directos, estos líderes sí están disponibles para conversar, e incluso, lo intentan bajo la premisa de que es bueno hablar con ellos y de alguna manera, convencerlos de que el lugar donde trabajan es un buen trabajo, con beneficios, rentas de acuerdo al mercado, buen clima laboral, entre otros factores.

La brecha que aquí se produce no es la ausencia de conversación, sino que a nuestro juicio, entre otras cosas, es el tipo de conversación que existe. ¿Cómo se juntan estas dos generaciones? ¿Qué es lo que las une? ¿Qué convergencia puede existir entre ambas? ¿Qué es lo que nos divide y no miramos? ¿Qué aprendizajes mutuos puede haber entre estas dos generaciones?

A nuestro juicio se instalan dos emociones en la base. De parte del líder, también se instala el miedo, pero es el miedo frente a una generación que espera libertad, autonomía, sentido en el trabajo y sobre todo movimiento, necesidad de cambios rápidos, calidad de vida… ¡tiempo!

Para los líderes de hoy es fundamental saber que por una parte, las conversaciones ausentes tienen consecuencias en los equipos y en las personas. No es inocente “no conversar” honesta y transparentemente acerca de lo que nos pasa.

Todas estas palabras aparecen como lejanas para la generación “X”. La sombra de este estilo de liderazgo  frente a la necesidad de mayor libertad y capacidad de elección frente a la manera de ejecutar es entonces  controlar. Generar mayor control sobre horarios, entrega de resultados, informes, entre otros. El resultado, una generación emergente con altos niveles de frustración.

Dado esta premisa, su colaborador (generación “Y”) generalmente se instala entonces no dándole autoridad a este líder y generando un espacio de desconfianza mutua.

Desde nuestra mirada, para los líderes de hoy es fundamental saber que por una parte, las conversaciones ausentes tienen consecuencias en los equipos y en las personas. No es inocente “no conversar” honesta y transparentemente acerca de lo que nos pasa. Y por otra parte, algo que desarrollamos en los programas es “tener el cuerpo” para que esa conversación ocurra y se haga desde un espacio coherente.

Así como existen en las organizaciones redes conversacionales (a lo que Humberto Maturana llama cultura) también existen Redes Emocionales que las organizaciones no toman en cuenta aún con fuerza y que los líderes no están escuchando con la urgencia que requiere para gestionar y pensar las organizaciones del futuro y las nuevas generaciones.

Tan en pañales está aún, que el nombre que se les ocurre para hablar de esto es “habilidades blandas”, concepto que deja afuera y no toma todo lo relevante de las emociones como disposiciones a la acción, por poner sólo un ejemplo.

Escuchar es y será la primera clave.

Comentarios del artículo: ¿Cuál es la crisis de liderazgo hoy en Chile? - Publicado: a las 9:31 am

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